Si, los dispositivos corporativos del personal trabajador pueden monitorizarse pero con ciertos matices. El Estatuto de los Trabajadores (artículo 20.3) reconoce al empresario la facultad de establecer controles laborales. Si bien, las medidas de control deben ser proporcionales y respetar en todo caso la dignidad y derechos del empleado.
Por tanto, la normativa insta al empleador a establecer criterios de utilización de los dispositivos en el ámbito laboral. Por ejemplo, mediante la elaboración de una política de uso de dispositivos que recoja, entre otros, los siguientes aspectos: accesos autorizados a dispositivos, finalidades permitidas (uso exclusivamente profesional o también personal), periodicidad, acceso manual o automatizado, etc.
Al monitorizar dispositivos se debe comunicar
Esta política deberá de ser implementada y comunicada al personal trabajador de la organización y se deberá recoger la evidencia para acreditar que efectivamente se ha facilitado dicha información (por ejemplo, mediante firma del documento).
En todo caso, es imprescindible que la organización haya informado al trabajador acerca del control que se realiza a través de la monitorización.
En este Sentido es esclarecedora la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que declara la nulidad de una sanción a una persona trabajadora e impone una indemnización de 7.501 euros por vulneración de derechos fundamentales.
Cuestiones más relevantes de esta sentencias:
Hechos Principales:
· La persona demandante prestaba sus servicios en una empresa, la cual le comunica que se abre un expediente disciplinario por utilizar el teléfono móvil de empresa para acceder a páginas web de contenido pornográfico.
· Finalmente, se le envía una carta calificando como muy grave los hechos proponiendo una amonestación pública, medida contemplada en el convenio colectivo aplicable. Seguidamente se celebra una conciliación previa con resultado de SIN AVENENCIA.
· La persona demandante presenta un recurso ante el Tribunal Superior de Justicia en el que, alega que la empresa: no detalló adecuadamente los hechos en las comunicaciones enviadas, generando una situación de indefensión; que la infracción ya estaba prescrita cuando se resolvió el expediente disciplinario; que se vulnera su derecho a la intimidad ya que la empresa accede al móvil corporativo sin protocolo de acceso ni autorización y sin presencia del representante del demandante lo cual afecta gravemente a su intimidad.
Conclusiones Principales:
· Falta de concreción en la comunicación de la sanción: la empresa no proporcionó detalles sobre las fechas o circunstancias exactas de los accesos indebidos al contenido pornográfico, lo cual generó indefensión en la persona demandante.
· Inexistencia de políticas de uso de dispositivos corporativos: no existía una política o protocolo en el que se prohíba el uso del móvil de empresa para fines privados.
· Expectativa de privacidad del personal trabajador: en relación con lo anterior, es decir, al no existir una prohibición expresa del uso personal del móvil corporativo, el personal trabajador puede tener una expectativa razonable de privacidad respecto a su uso.
· Vulneración del derecho a la intimidad (Artículo 18 CE): al realizarse una investigación sobre las navegaciones del trabajador se vulnera el derecho a la intimidad recogido en la CE.
Resolución:
· Nulidad de la sanción (artículo 182.1.d) LRSJ).
· Indemnización (artículo 183 LSJ): por importe de 7501 euros.
